Duchovnosť a psychológia (Časť XIV.)

Po krátkej odmlke našich dopisovateľov zo Sankt-Peterburgu pokračujeme novými časťami, venovanými aj naďalej konfliktom. S konfliktami sa stretáme dennodenne, ako doma, na ulici, tak aj v práci. Uvedomujeme si, že sú to odborné články, avšak spracúvajú aktuálne témy dnešného sveta, môžme sa z nich poučiť.


Milí čitatelia, pokračujeme v našich článkoch venovaným konfliktom. Už sme vás zoznámili s hodnotovými a informačnými konfliktami. Na rade je štrukturálny konflikt.

Štrukturálny konflikt vzniká vtedy, keď sa na človeka kladú nesplniteľné požiadavky z dôvodu nedostatočného zabezpečenia všetkým potrebným pre ich uskutočnenie. Dnes si povieme, čo daná situácia znamená v oblasti pracovných vzťahov. (Samozrejme, štrukturálny konflikt môže vzniknúť aj v priateľských či rodinných vzťahoch, ale o tom niekedy inokedy.) Keď zamestnávateľ prijíma do pracovného pomeru nejakého človeka, väčšinou od neho očakáva, že:

– bude kvalitne plniť svoje pracovné povinnosti podľa úradných pokynov;
– bude niesť zodpovednosť podľa pravidiel požadovaných organizáciou (napr. v zhode s poslaním organizácie, s náplňou jej práce či pravidlami vnútorného poriadku, zákonmi atď.)

Zamestnávateľ je však zasa zo svojej strany povinný zabezpečiť všetky nevyhnutné podmienky pre uskutočnenie pracovných úloh daného zamestnanca – teda potrebné materiálne vybavenie, vybavenie nástrojmi, zariadeniami, informáciami… V praxi to znamená, že pracovné miesto, na ktoré sa prijíma pracovník, musí byť štrukturálne vyvážené, t.j. všetky funkcie, ktoré sa mu predpíšu, musia byť aj zabezpečené (podložené) prostriedkami na ich uskutočnenie. Jednoducho povedané: povinnosti a práva musia byť vzájomne vyvážené, veľkosť zodpovednosti i právomoci musia byť medzi sebou prepojené.

Napr. ak má sekretárka načas doručiť vedúcim prevádzok informáciu o konaní porady u riaditeľa, musí mať aj prostriedky, ktorými môže túto správu vedúcim dopraviť (telefón, e-mail, poštu, kuriéra). Významnú úlohu pritom zohráva aj čas. Nie je vhodné od nej požadovať, aby pozývala na zajtrajšiu rannu poradu, päť minút pred koncom pracovnej zmeny. Ak by sa aj preto v práci zdržala a chcela splniť danú úlohu, nemusí sa jej to podariť, pretože už nemusí vedúcich prevádzok zastihnúť na ich pracovných miestach. Otázkou je, či má v tom prípade právo volať im večer na ich osobný mobilný telefón či poslať im domov oznámenie prostredníctvom kuriéra, ktorého pracovná zmena sa, mimochodom, tiež ukončila. Možno vôbec žiadať od kuriéra prácu navyše?

Je možné žiadať od učiteľa, aby sa každému žiakovi venoval individuálne, ak má v triede tridsať žiakov? Môže im vštepovať lásku k čítaniu, ak majú týždenne dve hodiny literatúry a doma sú deti zvyknuté sedieť iba pred televíziou či za počítačom?

Možno od kuchára požadovať chutný obed, ak na jeho prípravu dostane nie veľmi kvalitné suroviny?

V podstate si všetci ľudia chcú vybudovať kariéru či byť povýšení. Ide im pritom o osobný rast i lepšiu výplatu. Avšak, často sa stáva, že ak sa pracovník ocitne na novom pracovnom mieste, neraz sklame svojich nadriadených. Produktivita a kvalita jeho práce sa zníži. Prečo? Najčastejšou príčinou býva, že sa pracovníkovi na jeho novom pracovnom mieste neposkytne na adaptáciu (prispôsobenie sa) daným, pre neho novým, podmienkam potrebný čas.

Zaiste by každý z vás, milí čitatelia, dokázal uviesť veľa konkrétnych príkladov. A tak dochádza ku štrukturálnemu konfliktu a jeho negatívnym následkom: vzniká napätie z nesúladu povinností a podmienok pre ich splnenie, narúšajú sa vzájomné vzťahy medzi kolegami, vzniká formalizmus v plnení povinností, dochádza k vyhoreniu, k rozhodnutiu dať výpoveď a nájsť si nové zamestnanie. Navyše, podobne ako aj hocijaké iné chronické napätie, aj tento stav sa odrazí na zdraví človeka.

Jedno je však, milí čitatelia, isté: či bude štrukturálny konflikt konštruktívny alebo deštruktívny, závisí predovšetkým od nášho správania. Ak k nemu nezaujmeme seriózne stanovisko, aby sa vyriešil (ale sa budeme tváriť, že konflikt nejestvuje či zaujmeme pozíciu obetného baránka), potom sa situácia nemusí dobre skončiť. Naopak, môže mať negatívny dopad. Ak však pri riešení vzniknutého problému využijeme taktiku spolupráce, môžeme dosiahnuť veľmi veľa. Môžeme, ako sa vraví, „zabiť vela much jednou ranou“: vyhnúť sa napätiu, nespokojnosti so sebou samým; môžeme kladne vplývať na pracovné vzťahy; zvýšiť produktivitu práce; zmenšiť straty; môžeme sa prejaviť ako ľudia aktívni, zainteresovaní a tvoriví.
Etapy vyriešenia štrukturálneho konfliktu sú jednoduché:

1. Analytická – zoberte si napr. lístok papiera a rozdeľte ho vertikálne na tri stĺpce:

a. napíšte zoznam funkcií, povinností a zodpovedností, ktorými ste poverení; zapíšte ich do ľavého stĺpc a dajte mu nadpis „Toto musím urobiť“.
b. napíšte zoznam prostriedkov, ktoré potrebujete pre vyplnenie každej z úloh prvého stĺpca (materiáne, informačné, časové prostriedky a potreby, vedomosti, zručnosti, práva…); zapíšte ich do stredného stĺpca a dajte mu nadpis „Je potrebné“.
c. napíšte zoznam prostriedkov, ktoré už máte (materiálne i nemateriálne, vedomosti, zručnosti, návyky, poznatky, práva a možnosti, ktoré máte poskytnuté ); zapíšte ich do pravého stĺpca a dajte mu nadpis „Toto mám“.


Takto dostanete tabuľku, ktorá sa dá ľahko analyzovať. Nedostatok prostriedkov v pravom stĺpci s názvom „Toto mám“ v porovnaní so stredným stĺpcom „Je potrebné“ môžeme považovať za možnosť vzniku štrukturálneho konfliktu.

Vezmime si napr. prácu sekretárky. Jednou z jej povinností je práca s dokumentami. Pozrime si jej tabuľku dole:

Analýza tejto tabuľky nám pomáha určiť potenciálne príčiny, pre ktoré môže vzniknúť štrukturálny konflikt:

• Je to preto, že na jednom počítači pracujú dvaja pracovníci, teda nebude dostatok času potrebného na prípravu dokumentov.
• Programové vybavenie je bez licencie, čo môže viesť ku skratom v práci s počítačom, napr. sa zablokuje a práca sa nebude dať načas urobiť.
• Ak nie sú presne dané pravidlá, ako má byť potrebný dokument urobený, vzniká riziko, že s mojou prácou nebude nadriadený spokojný.

2. Uskutočnenie argumentačných rozhovorov – môže byť niekoľko cieľov pre uskutočnenie argumentačných rozhovorov s nadriadenými:

a. aby nám poskytli nevyhnutné prostriedky, právomoci, práva a možnosti zvýšenia našej kvalifikácie pre danú prácu;
b. zmena požiadaviek, charakteru, rozsahu a kvality danej práce;
c. zveriť dané pracovné povinnosti niekomu inému čiastočne (že budú na úlohe pracovať dvaja ľudia miesto jedného ) alebo úplne druhému človeku;
d. atď

Pozrime sa teraz na „prípad“ sekretárky a tentoraz ho riešme cez argumentačný rozhovor. O čom všetkom môže hovoriť so svojím nadriadeným? Sekretárka, aby splnila v danom prípade svoje pracovné povinnosti, môže so svojím nadriadeným hovoriť, aby sa zakúpil ešte jeden počítač s licenciou pre programové vybavenie, aby sa urobili štandardy, ako chce mať vybavené rôzne dokumenty…

Je dôležité zapamätať si, že čím vynaliezavejšie a tvorivejšie pracovník pristupuje k hľadaniu riešenia, tým je šanca na úspech väčšia.

Ďalej si treba uvedomiť, že štrukturálna vyváženosť pracovného miesta neznamená, že musíme mať ideálne podmienky pre prácu. Ťažko sa ich dožijeme, lebo žijeme v reálnom svete. Taktiež je dôležité vedieť, že za štrukturálny konflikt nemôžeme považovať podmienky, ktoré sa nám nepáčia. Ním nemôžeme obhajovať našu lenivosť, neochotu vynaložiť isté úsilie, aby sme dané pracovné úlohy splnili. Štrukturálny konflikt sa dá diagnostikovať až vtedy, ak sme vynaložili maximálne úsilie, všetky možné zdroje a výsledný efekt sa aj tak nedostavil.

Tu máme pokušenie dať si nasledujúcu otázku: „Ma zmysel vynaložiť na túto prácu maximálne úsilie, teraz ju ešte aj analyzovať či rozprávať sa o nej s nadriadeným?! Možno aj bez toho bude dobre – bude, ako má byť, ako sa podarí…“
Odpoveď je však jednoznačná: „Všetko vyššie spomínané má zmysel“. Oplatí sa vynakladať maximálne úsilie v danom smere, práci, ktorú máme urobiť. Oplatí sa rozširovať si možnosti, ale nie pre svoju osobnú kariéru.

Oplatí sa to, lebo ide o našu povinnosť. Nie voči nášmu zamestnávateľovi, ktorý nás prijal na dané pracovné miesto, ale ide o našu povinnosť pred Bohom, ktorý nám dal túto zem, aby sme ju chránili a zveľaďovali. Ak vidíme, že človek neplní malé úlohy, ktoré dostal, nemôžeme mu zveriť väčšie úlohy (viď. citát z Písma „kto je nepoctivý v malom, je nepoctivý aj vo veľkom“). Na zemi máme zverené isté veci, ale iba dočasu. Už len z našej prirodzenosti nám nemôžu patriť naveky. Jednoducho, keď sa zomrieme, všetko zanecháme tu na zemi. Až v nebi dostaneme to, čo bude patriť iba nám. Čo to bude záleží len na tom, ako sme využili všetko nám zverené tu, na zemi. Teda ako sme pracovali, ako sme využili daný čas, schopnosti, poznatky, vedomosti, zručnosti, ktoré sme v potrebnej miere pre naše poslanie a „pozemské“ úlohy dostali.

Záverom nech prehovorí sv. Lukáš: „Kto je verný v najmenšom, je verný aj vo veľkom, a kto je nepoctivý v malom, je nepoctivý aj vo veľkom. Ak ste teda neboli verní v nespravodlivej mamone, kto vám zverí pravé bohatstvo? A ak ste neboli verní v cudzom, kto vám dá, čo je vaše?“ ( Lk 16, 10-12)

Miroslav a Lilia, Sankt-Peterburg

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *